Veranstaltung „Nicht ohne Euch – Türen öffnen für Vielfalt!?“

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Gespeichert von Sabrina Bersheim am 18. April 2018 - 16:12
18. April 2018

Veranstaltung „Nicht ohne Euch – Türen öffnen für Vielfalt!?“

Am 22.3.2018 fand im Ministerium die jährliche Veranstaltung für die Partner der Initiative „Vielfalt verbindet! Interkulturelle Öffnung als Erfolgsfaktor“ statt. Unter dem Motto „Nicht ohne Euch – Türen öffnen für Vielfalt?“ trafen sich Vertreterinnen und Vertreter von Behörden, Verbänden und Unternehmen zu einem Austausch zu den Themen „Interkulturelle Öffnung als Leitungsaufgabe“, „Gewinnung von Nachwuchskräften“ und „Kulturfairness in der Personalauswahl“. Sie folgten damit der Einladung von Frau Staatssekreträrin Serap Güler, der Schirmherrin der Initiative.

 

NRW ist das Bundesland mit den höchsten Zuwanderungszahlen. Mehr als 25% der Menschen haben eine Einwanderungsgeschichte. Deren Potenziale wertzuschätzen und ihnen die gesellschaftliche Teilhabe zu ermöglichen, ist die wichtigste Aufgabe für eine gelingende Integration. Die Partner der Initiative haben sich den damit verbundenen Herausforderungen gestellt und mit ihrer Unterschrift ein Zeichen für gemeinsames Handeln gesetzt. Das Partnernetzwerk ist bundesweit einmalig. Mittlerweile haben sich 27 Behörden, Verbände und Unternehmen mit mehr als 80.000 Beschäftigten angeschlossen. Dazu gehören z.B. die Städtekooperation „Integration.Interkommunal“ mit neun Ruhrgebietsstädten, die Bezirksregierungen Arnsberg, Detmold, Düsseldorf und Münster, der WDR, die Rheinbahn, die IHK NRW, der Landessportbund oder der Landschaftsverband Rheinland.

In ihrer Eröffnungsrede begrüßte Frau Staatssekretärin Güler zunächst die beiden jüngsten Partner der Initiative – die Bezirksregierung Detmold und den Westdeutschen Handwerkskammertag. Sie bedankte sich für das Engagement aller Partner, was dazu beigetragen hat, dass NRW im Prozess der interkulturellen Öffnung auf einem guten Weg sei, den, so Güler, das Land auch konsequent weitergehen werde. Sie stellte fest: „Unser gemeinsames Ziel, mehr Menschen mit Einwanderungsgeschichte in allen Bereichen zu beschäftigen, können wir nur erreichen, wenn wir die richtigen Strategien zur Nachwuchskräftegewinnung entwickeln und kulturfaire Verfahren bei der Personalauswahl anwenden“. Sie führte aus, dass Strategien und Maßnahmen nur dann erfolgsversprechend und nachhaltig wirken, wenn interkulturelle Öffnung als Führungsaufgabe wahrgenommen werde. Interkulturelle Öffnung sei dabei nicht nur eine Frage ökonomischer Notwendigkeiten. Es gehe dabei zuerst um Gerechtigkeit. „Wollen wir nicht nur eine leistungsstarke, sondern auch eine menschliche und gerechte Gesellschaft haben, so ist die interkulturelle Öffnung für uns unverzichtbar. Ziel muss es sein, dass sich die Mehrheitssgesellschaft öffnet und auf veränderte Anforderungen einer Einwanderungsgesellschaft reagiert“, so Integrationsstaatssekretärin Güler.

In seinem Impulsvortrag „Zwischen Ressentiments und Sozialromantik – Menschen mit Einwanderungsgeschichte in der Personalauswahl“ erläuterte Dr. Viktor Lau die Schwierigkeiten zwischen Eignungsdiagnostik und beruflicher Integration von Menschen mit Einwanderungsgeschichte. Er erklärte, dass die vorherrschenden Standards der Eignungsdiagnostik auf (latent) kulturellen Konstrukten basieren – „kulturfair“ seien sie nicht. „Die künftige Migrationsgesellschaft in Deutschland braucht kulturfaire Auswahlverfahren zur beruflichen Integration“, so Lau auf der Veranstaltung.

In drei parallel stattfindenden Foren hatten die Veranstaltungsteilnehmerinnen und -teilnehmer Gelegenheit, sich zu den Themen „Nachwuchskräftegewinnung“, "Kulturfairness in der Personalauswahl“ und „Interkulturelle Öffnung als Leitungsaufgabe“ miteinander ins Gespräch zu kommen, Erfahrungen auszutauschen und neue Ideen für das eigene Arbeitsumfeld mitzunehmen.

Forum I: Interkulturelle Öffnung als Leitungsaufgabe: Staatssekretärin Güler im Gespräch mit der Leitungsebene der Partnerorganisationen
Moderation: Prof. Dr. Aladin El-Mafaalani, Leiter der Abteilung 4 im Ministerium für Kinder, Familie, Flüchtlinge und Integration des Landes NRW

Zu Beginn wurde festgestellt, dass die interkulturelle Öffnung ein komplexer, vielschichtiger Organisationsprozess ist, der viele Bereiche wie z.B. die Organisations- oder Personalentwicklung oder Maßnahmen zur Produkt- und Dienstleistungsentwicklung betrifft. Einigkeit herrschte darüber, dass die interkulturelle Öffnung eine originäre Aufgabe der Leitungsebene sein muss, wenn sie erfolgreich vorangebracht werden soll. Entsprechend sei das Thema in den einzelnen Organisationen auch verortet.

Die Anwesenden stellten fest, dass der Beitritt ins Partnernetzwerk ein deutlicher Impulsgeber für die Weiterentwicklung der interkulturellen Öffnung in ihren Institutionen war. Mit der Verpflichtung zur Umsetzung definierter Maßnahmen in Kombination mit der jährlichen Berichtslegung zum Fortschritt hätte sich die Verbindlichkeit deutlich erhöht. „Ich bin davon überzeugt, dass wir ohne Partnervereinbarung in einigen Bereichen noch nicht so weit wären“, brachte es ein Teilnehmer auf den Punkt.

Mit Blick auf das gemeinsame Ziel, mehr Menschen mit Einwanderungsgeschichte beschäftigen zu wollen, wurde das Thema Nachwuchskräftegewinnung thematisiert. Als besondere Hürde wurde hier ein Spannungsverhältnis zwischen folgenden Punkten identifiziert:

  • dem Wunsch nach Einstellung von mehr Beschäftigten mit Einwanderungsgeschichte,
  • dem Erfordernis, Personal gemäß Eignung, Leistung und Befähigung einzustellen und
  • der Forderung nach der Anwendung hochvalider Verfahren zur Personalauswahl identifiziert.

Diese Schwierigkeit konnte – auch in Anbetracht der kurzen zur Verfügung stehenden Zeit – nicht aufgelöst werden.

Des Weiteren wurde als Hemmnis bei der Nachwuchskräftegewinnung die fehlende Attraktivität insbesondere des öffentlichen Dienstes als Arbeitgeber, aber auch fehlende Informationen über Ausbildungs- und Berufsmöglichkeiten identifiziert Hier bedarf es nach Ansicht der Anwesenden noch Aufklärungsarbeit, aber auch Attraktivitätskampagnen, z.B. für den öffentlichen Dienst.

Als Schlüssel zur Erreichung von jungen Menschen mit Einwanderungsgeschichte wurden deren Eltern identifiziert, da diese maßgeblich die Berufswahl ihrer Kinder beeinflussen. Konsens bestand darüber, dass durch eine intensivere Zusammenarbeit mit Migrantenselbstorganisationen, Elternverbänden und Moscheegemeinden entsprechende Zugangsmöglichkeiten eröffnen könnten.

Forum II: „Und wir kriegen Euch! – Gewinnung von Nachwuchskräften“!?“
Input und Moderation: Brigitte Rimbach, stellv. Leiterin der Landesweiten Koordinierungsstelle Kommunale Integrationszentren (LaKI), Dortmund

Den zentralen Ausgangspunkt der Diskussion stellte die Frage nach möglichen Maßnahmen und Angeboten zur Nachwuchskräftesicherung und der Ansprache von Menschen mit Einwanderungsgeschichte dar.

Hierbei wurde dem öffentlichen Dienst ein aktueller Fachkräftebedarf für nahezu jeden Bereich bescheinigt. Der öffentliche Dienst als Arbeitgeber würde bei Menschen mit Einwanderungsgeschichte leider noch kaum wahrgenommen werden. Gleichwohl verzeichneten einige wenige Fachbereiche, beispielsweise die Polizei NRW, sehr hohe Zahlen von Bewerbern mit Einwanderungsgeschichte.  

Industrie und Handwerk hingegen seien durch Fachkräfteengpässe geprägt: Zwar gäbe es auf allen Qualifizierungsebenen einen hohen Anteil an Beschäftigten mit Migrationshintergrund, gleichwohl wurde als Kernproblem das geringen Ansehen der Handwerksbranche bei Bewerbern aus dem arabischsprachigem Raum identifiziert. Das hohe Engagement und Entwicklungspotential von Geflüchteten wurden als große Chance gesehen. Gleichwohl müsse noch massiv für die Branche und die bei Geflüchteten unbekannte duale Ausbildung geworben werden.

Die diskutierten Maßnahmen zur Nachwuchskräftesicherung bzw. Ansprache von jungen Menschen mit Einwanderungsgeschichte sind vielfältig und setzen sowohl bei Fortbildungen zur interkulturellen Öffnung für die Mitarbeiter als auch bei der Deutschsprachförderung durch Kursangebote an. Als weitere Maßnahmen wurden der Einsatz kultursensibler bzw. kulturfairer Einstellungsverfahren genannt und in Bezug auf die Polizei NRW die Öffnung der Bewerbungsverfahren für Menschen ausgewählter Staatsangehörigkeiten.

Zentrale Werbemaßnahme sei bislang die sowohl seitens der Wirtschaft als auch der Kommunen angewandte Präsentation der jeweiligen Branche auf Berufs- und Ausbildungsmessen. Hier erfolge die aktive Ansprache von potentiellen Bewerbern mit Einwanderungsgeschichte zumeist durch muttersprachliche Präsentatoren. Ein weiteres Anspracheformat stelle das aktive Zugehen auf Jugendliche im Rahmen von Kooperationen mit Schulen und Vereinen dar. Ergänzt würde diese Maßnahme durch verstärkte Werbung in sozialen Medien.

Als besonders erfolgsversprechend wurde der sogenannte peer-to-peer-Ansatz geschildert: Das Einbeziehen von peers bzw. jungen, bereits im öffentlichen Dienst / in der Wirtschaft tätigen Menschen bei der Ansprache in Schulen, Vereinen und Berufsmessen würde vertrauenserweckend wirken und Kontakthemmnissen entgegenwirken.

Forum III: „Kulturfairness in der Personalauswahl“
Input und Moderation: Prof. Dr. Martina Eckert, stv. Leiterin der Fortbildungsakademie Mont Cenis, Herne

Im Mittelpunkt der lebhaften Diskussion stand die Frage, welche Stellschrauben in einem Personalauswahlverfahren relevant sind, um es tatsächlich kulturfair zu gestalten.

Hier wurden zunächst die so genannten „Cultural Bias“ genannt. Sie beschreiben kognitive Wahrnehmungsverzerrungen wie z.B. Vorurteile oder Stereotypen. Sie können bewusst oder unbewusst auftreten. Insoweit ist es für die Personalentscheider wichtig, sich dieser Attributionsfehler bewusst zu sein, diese aufzubrechen, um Raum für Anderes zu schaffen.
Ein weitere Aspekt, der genannt wurde, ist der so genannte „Adverse Impact“. So verlangen in den USA die „Uniform Guidelines“ beispielsweise, dass Auswahlverfahren die 4/5-Regel erfüllen. Das heißt, dass die Selektionsrate (der Anteil der ausgewählten Bewerber an allen Bewerbern) von Gruppen mit bestimmter Hautfarbe, Geschlecht, Alter etc. 80 % der Gruppe mit der höchsten Selektionsrate nicht unterschreiten darf. Andernfalls hat das Verfahren einen „Adverse Impact“ und ist diskriminierend. Um diesen Aspekt sollten sich Personalverantwortliche verstärkt kümmern.

Die Diskussionsteilnehmer hielten es für wichtig, dass die Mitglieder der Auswahlgremien zumindest ein Grundwissen „Interkulturelle Kompetenz“ mitbringen, um beispielsweise die vorstehenden Aspekte hinreichend zu berücksichtigen. Um gewisse Synergieeffekte zu erzielen, gab es den Vorschlag, die Gleichstellungsbeauftragten der Behörden, die ohnehin an jedem Auswahlverfahren teilnehmen, entsprechend zu schulen.

Aufgrund eigener Erfahrungen mit verschiedenen Formen von Personalauswahlverfahren wurde die Frage erörtert, welches Verfahren sich am besten mit Blick auf Kultursensibilität und Kulturfairness eignet. Diese Frage konnte – auch in Anbetracht der kurzen zur Verfügung stehenden Zeit – nicht abschließend beantwortet werden. Ein Gesprächsteilnehmer wies darauf hin, dass die im Rahmen der Einstellungsverfahren durchgeführten Testergebnisse aus seiner Sicht lediglich eine Entscheidungsunterstützung sein sollten und nicht das Ergebnis.

Auch angesprochen wurde die Frage der Nachwuchsrekrutierung. Es bestand Einigkeit darüber, dass es zum einen wichtig ist, ein passgenaues Anforderungsprofil zu formulieren und zum anderen, einen möglichst großen Bewerberkreis, der insbesondere auch Menschen mit Einwanderungsgeschichte anspricht, zu erreichen.

Mit einem gemeinsamen Mittagsimbiss klang die Veranstaltung aus.

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